“人工智能会取代产业工人吗？”

　　如果在“人工智能”ChatGPT上输入上述问题，那么得到的回复是：在一些领域内，人工智能确实能够取代传统产业工人的工作。但人工智能还远远无法完全取代工人。人工智能与产业工人并不是完全的替代关系，而是相互补充的关系。

　　这是一个有趣的视角：在“人工智能”的现有答案里，人力的作用仍然是不可取代的。在“机器换人”的趋势下，产业工人是否会被人工智能取代？产业工人如何与自动化机器共存？带着这些问题，南方日报记者采访了中山的数字化智能化转型示范企业和技工院校，探寻产业转型升级浪潮中的用工新趋势。

　　巧合的是，记者在一线企业调研中所听到的答案，与ChatGPT的回答十分类似。

　　●南方日报记者 苏芷妍 通讯员 吴森豪 刘炜韦

　　一问：人数降低了吗？

　　探访：人均产值上去了

　　规模大了工人也就多了

　　去年底，鸿利达精密组件（中山）有限公司的健康品注塑数字化智能化车间成功入选中山市制造业企业数字化智能化示范车间。

　　与其他车间相比，这个智能化车间显得有些特别，内部没有开灯，也没有工人的身影。替代工人的，是一辆辆在注塑机中来回穿梭的AGV小车（自动导向搬运车）。

　　车间的另一端，墙上的显示大屏跳动着各类数据和图表，接收车间19台机器的反馈数据，实时记录运行状态、产能甚至设备振动幅度。

　　鸿利达集团总裁特助兼人力资源总监梁秉然说，车间里的机器越来越多，工人越来越少，这种变化是逐渐发生的。

　　由于健康品注塑车间的生产量大、重复工序多，2018年，鸿利达决定以该车间为试点，引入数字化管理系统（DMS），集合数据采集、异常报警和人工智能大数据分析功能，实现产品全流程数字化管理。

　　如此一来，车间中的设备通过系统接收生产指令，并按照相应的程序开展生产。管理人员可以随时监控具体的生产进度、设备状况和产品出品质量等信息。

　　该车间原本需要配备50名工人，随着试验的深入，车间的工人越来越少，直到最后空无一人。“我们计划将这个车间的模式向全厂推广，复制到各个车间。”梁秉然说。

　　那么，“无人车间”带来的生产变革，是否会淘汰掉大批的产业工人？

　　令人意外的是，根据鸿利达内部的统计信息，近几年来，该公司整体员工的数量不降反升。

　　“机器人可能会替代掉一些重复性强的工作，但说到底技术前沿开发，以及应用机器人所需要数据储备，都需要一个漫长的升级过程。在这个过程中，工人也会同步升级。”梁秉然说。

　　数据显示，2018年，鸿利达的员工数是1000人，2022年增加到了1300人。同样上升的，还有鸿利达的产品生产总值，2022年相较2018年增加了245%。

　　记者发现，在统计数字化带来的效益时，鸿利达关注的不是员工人数的变化，节省了多少人力成本，而是关注人均产值这一指标。“其实人多人少不是问题，关键是产出了多少东西。所以我们选择以人均产值来衡量效益，对工人的技能要求也会随之改变。”

　　据统计，鸿利达的员工人均产值，2022年比2018年同比增长163%。该公司组件部门的用工结构，也从原来的普工和技工2：1的比例，发展为技工占比二分之一。

　　这种变化是如何发生的？

　　目前，鸿利达在公司内部设置了两条成长路径，对于有意愿的员工进行专业考试、面试选拔，一条按照工程师方向培养，另一条按照技师方向培养。以师傅带徒弟的小班制模式，花费3-5年的时间进行培养。

　　此外，鸿利达还设置了员工赋能中心，内部包含数千门专业课程及通用课程，其中近200门为原创课程。公司梳理了技能培训的原创书籍和教材，员工专升本可以报销一半学费，目前已有350多名员工参加该项目，近150人完成学历提升并获得资助。为了形成技能人才的传帮带机制，鸿利达针对带教师傅设置了完善的激励机制，师傅带徒可获得各项激励，还有课时费补贴。

　　其中投入的培育成本之高，可想而知。为什么投入这么大的成本去做内部培养，而非从外部招聘？

　　鸿利达模具科技营运经理周存安一语道破，“从内部培养晋升上来的技能人才，才是最符合公司实际需求的。他们提前适应了公司的管理标准、工作环境、技术理念，后续留在公司的稳定性也更高。”

　　二问：用人结构变了吗？

　　探访：老员工转型

　　技能人才占比增加

　　位于古镇镇的欧普照明工业园，见证了欧普照明在中山的发展历程。去年底，欧普照明获评为中山市制造业企业数字化智能化示范工厂。

　　走进车间里，曾经环境里的手工作业声已被机器运转声取代，一排排机械手与传送带改变了传统生产形态。瞄准大湾区智能制造新高地的目标，欧普照明将应用云计算、IOT、AI、AR等技术，打造集数字化、智能化、绿色低碳的5G智慧园区，实现全流程的智能化，致力打造中山下一个“灯塔工厂”。

　　2021年，欧普照明全面启动数字化和智能化变革。经过两年的努力，欧普照明实现了订单全流程数字化可视化管理，工厂订单交付周期缩短20%以上，人效提升了30%以上，库存周转率大幅提升，市场退货率降低32%以上。通过采用AI视觉检测、零部件车间无人化打造等方式，生产效率也得到了提升。

　　随着数字化转型战略走向深入，欧普照明很快意识到了“工人升级”的重要性。

　　去年，欧普照明正式开展“奇兵训练营”计划，从一线招募对设备感兴趣的技术人员，通过自主报名纳入人才学习池。根据员工的特点，配备组成的带教师傅团。通过理论考试加实操，最终输出认证达标的人员，从普工晋升为技术人员，后续还可以走上技术管理岗位。

　　今年，欧普照明启动了“萤石计划”，将以电工车间为试点，将技术人员的占比从30%提升至80%以上。试点成功后，这个模式将向整个工厂铺开。

　　“现在公司自动化程度提升了，对管设备的要求越来越高。我们希望技术人员能像萤火虫一样，以一个个闪光点带动整个车间人效的提升。一线管理人员，除了会管人，还要管现场管物料管设备。因为未来可能管的人越来越少，管的设备却越来越多。”欧普照明人力资源高级主管郭韵说。

　　在平台建设方面，欧普照明打造了欧普书院和制造赋能书院，基于不同人才的培养路径，设立不同项目课程。从整体情况来看，实施数字化转型战略后，欧普照明的员工整体数量变化不大，但用工结构变化明显——一线操作工的人数从过去的70%下降至如今的50%，技能型人才的数量明显上升。

　　“我们致力于梯队人才队伍的建设，每个领域的专家都要组建各自的团队，不断发展储备人才。”郭韵说。对于技能人才，欧普主要通过内部培养为主，现有的技工人员主要是从普工培养起来的。“内部培育的好处在于，我们的员工足够了解产品、熟悉工艺流程，能够快速接受欧普的数字变革理念。”

　　一个值得关注的数字是——如今在欧普中山园区，工龄3年以上的人员占比超60%。这说明了一大批员工通过技能学习，完成了与机器的同步迭代升级，在公司沉淀了下来。

　　欧普照明“数智化”建设团队负责人曾表示，工厂能否完全实现无人化运行并不是“数智化”转型的最高境界。

　　“我们曾去德国西门子等世界级头部企业参观，它们尚且做不到完全无人化。所以我们认为最佳的状态应该是人机结合的时候，整体处于最有序、最安全、质量最优的状态。”

　　三问：人才评定标准调整了吗？

　　探访：企业自主开发

　　新职业评定体系 

　　技能人才培育的下一步是产业工人的评定升级。今年1月，中山首位特级技师落在了广东长虹电子有限公司。

　　根据广东省人社厅发布的《关于开展我省2022年度特级技师评聘试点工作的通知》，特级技师只能由企业对员工进行评定。在评价首个特级技师的过程中，长虹公司构建了特级技师评价工作方案和特级技师评审团队，在该公司内部筛选出3个高级技师，最后才评选出黄广鹏作为首位特级技师。

　　事实上，2020年，中山已启动职业资格制度改革，鼓励企业自主开展职业技能等级认定。

　　郭韵回忆，一开始欧普照明对这项政策热情不高。“当时设置的评定岗位只有电工、冲压工等，这类岗位在欧普的数量不多，如果只是评出几个人，对我们而言意义不大。”

　　“如何让兢兢业业的一线工人获得应有的职业荣誉？”这个问题萦绕在郭韵的脑海中。“我们决定自己开发设计一个评价标准。”根据公司实际情况和行业特点，欧普照明决定自主开发设计针对灯饰行业的职业技能评定标准，实现对一线人员的评定全覆盖。

　　但是，从无到有制定一个职业的评价标准，又谈何容易？“最开始，我们也不知道应该从何下手，因为没有任何先例可参考。”

　　答案只能回到一线去找。于是，欧普照明花费了将近3个月的时间，到生产一线和后端管理进行采访，收集相关作业人员的标准流程手法。“我们从上至下进行人员访谈，包括拉长、主管、生产经理，再到工程人员和管理端。通过采访不同人员，进行集中的头脑风暴，探讨什么样的人最符合灯具制造中的合格标准，最终输出一个普遍认可的评定体系。”

　　为了形成科学统一的考核评定标准，在理论方面，欧普照明设计了一套试题库，考察员工的理论知识。在实操方面，员工至少要掌握三个以上岗位的实操技能，才能成功获得认证。

　　2021年，欧普照明获得了灯具制造工的职业技能等级自主认证资质，经过为期一年的认证评审，最后评出了高级工404人、中级工109人、初级工280人，共计793人。2022年11月，欧普照明一次性获得政府补贴3万元，获证员工获得补贴超125万元。

　　在中山，人社部门正不断建立完善技能人才的培训、评价、使用、激励机制，让人才发展和产业发展同频共振，已指导245家中型以上企业成功备案开展职业技能等级认定。全市共有35个职业（工种）可通过社会培训评价组织开展技能等级认定，包括数字技能的工业机器人系统运维员和制造业的电工、铣工等。

　　将技能人才的评定权力交给企业，是评价体系市场化的体现。由企业自主设计评定方案，对技能人才进行考核发证，实现“谁用人谁评价”，使得提升劳动者职业素养在企业赢得市场竞争优势中发挥关键作用。

　　四问：产业工人的未来在哪里？

　　探访：“思维和工艺

　　是无法被取代的”

　　企业对技能人才的内部培养还是自主认定，归根到底都是为了让更多的传统产业工人成长为符合现代产业需求的新产业工人。

　　那么，新产业工人应该符合什么标准？

　　去年7月，广东省印发的《广东省新产业工人职业技能提升工程实施方案》（以下简称《方案》）提到，将通过实施产业“新工匠”培养、龙头企业技能强企战略发展、技工院校职业技能培训、“互联网+职业技能培训”、新职业开发等五大计划，围绕产业导向和更高质量就业目标，广泛开展职业技能培训，培育与广东现代产业体系发展相适应的具有创新意识、掌握新技术新技能的产业“新工匠”队伍，为提升广东产业发展竞争力、建设制造强省、人才强省提供有力支撑。

　　如此说来，适应现代产业体系发展、具有创新意识、掌握新技术新技能，是新产业工人需要具备的重要特质。根据方案可以发现，新产业工人主要来自企业培养和院校培育等渠道。

　　在产业数字化变革的浪潮下，中山技工院校的人才培养方式也正悄然发生变化。

　　今年9月，中山市技师学院机械系将有一个全新的专业开展招生——智能制造技术应用专业。中山市技师学院机械系副主任高升说：“以前我们是没有这个专业的，顺应中山企业数字化转型的浪潮，我们及时调整培养方式，推进工学一体化课程改革，适应企业新工艺新技术新材料的用人需求。”

　　为了匹配新专业的培育需求，中山市技师学院将投入150万元，建设数字孪生技术实训室。建成后，该实训室将与机械系现有的工业级智能产线成为“孪生兄弟”，为学生提供从数字仿真到智能产线操作的全方位训练。

　　事实上，早在2011年中山市技师学院就开设了数控加工专业的预备技师班，这是技工院校技能人才培养的最高层次，是以国际职业标准为依据，以企业用人需求为导向，培训企业运营所需的新工艺和新技能的人才培养机制，生源面向的是数控加工、模具制造专业的高级工。

　　高升认为，数字化转型升级取代的并非技术工人，而是纯靠体力完成简单工序的工种。“企业对于复合型技能人才的需求不是减少了，而是增加了。工艺是无法取代的。工艺是思维逻辑的过程，机械加工的工艺始终离不开专业技术人员的设计。尤其现在产品迭代的速度非常快，需要更多掌握工艺的复合型技能人才。”

　　宏观层面的统计数据同样印证了这一点，预计到2025年，我国制造业十大重点领域人才需求总量接近6200万人，人才需求缺口约3000万人，缺口率达48%。

　　“实施技能人才五年倍增计划，壮大高技能人才队伍”已被写入2023年中山市政府工作报告。根据计划，截至2025年，中山全市技能人才总量将达95万人，技能劳动者占就业人员总量40％以上。