中山市技能型人才薪酬分配指引

第一章  总 则

　　第一条  为进一步建立健全我市企业技能型人才培养、使用、评价及激励制度，体现技能价值为导向的薪酬分配；更好建设我市技能人才队伍，助力企业及上下游产业链的技术创新和产业升级，促进中山经济的多元化发展。参照人力资源社会保障部办公厅印发的《技能人才薪酬分配指引》，结合中山市产业发展实际，制定本指引。

　　第二条  本指引旨在为中山市企业提供技能型人才薪酬分配可供参考的方式方法，引导企业不断构建完善符合自身发展需要和特点的技能型人才职业发展通道、完善体现技能价值激励导向的评价体系和薪酬分配制度。相关企业可结合实际，借鉴使用本指引，不断建立健全适应本企业发展需要的技能岗位薪酬分配体系。

　　第三条  技能型人才薪酬分配应遵循以下原则：

　　（一）坚持按劳分配和按要素贡献参与分配。体现多劳者多得、技高者多得的价值分配导向，合理评价技能要素贡献。

　　（二）坚持职业发展设计与薪酬分配相配套。充分考虑企业的组织架构、职位体系、定岗定编、岗位评价、薪酬分配、绩效管理等相互联系、相互制约的实际，使技能型人才薪酬分配与职业发展通道相衔接。

　　（三）坚持统筹处理好工资分配关系。参考岗位评价结果、市场工资价位等，综合考虑企业内部操作技能、专业技术和经营管理等类别实际，统筹确定技能型人才和企业内部其他岗位之间薪酬分配关系。

第二章  技能型人才职业发展通道

　　第四条  本指引所指技能型人才职业发展通道，是职工在企业内部的职业发展和晋升通道，按工作性质、内容等划分不同发展序列的横向通道，以及以人员专业知识、技术技能、资历经验、绩效业绩等因素区分的纵向通道。

　　技能型人才职业发展通道一般应与企业的经营管理类、专业技术类职业发展通道并行设置，层级互相对照。

　　第五条  通过为企业技能型人才设计提供横纵向、覆盖全职业生涯的发展通道，更好地促进技能型人才成长和技能型人才队伍建设。

　　第六条  为更好吸引、培养、留住优秀技能型人才，企业可为其规划成长发展职业周期。新进技能型人才在第一个阶段可每半年或一年晋升一个职级，在基层岗位正常发展晋升；第二个阶段在中间层级岗位择优晋升发展或转型提升；第三个阶段为更长培育成长周期，为技能型人才在高层级岗位上逐步成长为相关行业领域专家权威创造条件。

　　企业可根据实际需要规定不同职级晋升所需的周期时长。

第一节  纵向发展通道

　　第七条  纵向发展通道指技能型人才在企业内部垂直发展的路径，即在不同职级的升降级发展通道，一般经过企业的考评后可逐级晋升，对有突出贡献或有特殊才干者也可越级晋升。

　　第八条  针对技能岗位工作特性、价值程度、技能型人才培养成长规律，在职级数量设置和运行模式上会存在差异。如企业在管理序列通道中可设置多个层级，员工能从技术员逐步晋升至工程（项目）总监；在专业发展通道中，针对关键技能岗位，从技术员到首席工程师（技师），可设置5-6个层级，为技能型人才提供充足发展路径。同时企业可设立“首席工程师（技师）”职级，以激励技能型人才持续提升自身技能水平。

　　第九条  对各职级的数量标准和比例结构需明确，一般采取两头放开、中间择优方式安排；较低职数不设控制，符合条件的即可正常晋升晋级，中间职级则需结合企业发展战略、岗位专业细分情况、企业人才队伍结构等情况，按照一定比例设置职数。高层职级则严格按资格条件管理，不设具体职数控制，成熟一个聘任一个，宁缺毋滥。

　　第十条  明确各阶段技能型人才职责与晋升标准。依据不同情形，企业技能型人才一般可从资历、经验、能力、技能水准、绩效表现等维度对资格条件予以清晰规范界定。如企业在员工晋升时，不仅要考量工作绩效，还应重视员工专业能力与创新（优）贡献。绩效涵盖工作成果、工作质量、工作态度等；专业能力指员工所拥有的专业知识、技能、能力等，创新（优）贡献体现为在工作中是否提出创新性解决方案并作出贡献，以及该贡献对企业生产经营产生的正面影响成效。

　　级层次与资格条件要求应成正比，即职级越高则资格要求越高，对具有特殊技能和突出贡献高技能人才鼓励破格晋升。‌

　　第十一条  技能型人才职级升降采用动态管理，企业定期开展职级考评，对员工实际绩效、工作态度、实操能力和学习能力等进行综合考核评估，实现职级能上能下。

　　对较高职级人才应重点考察人才职业素养、技术技能水平、技术技能成果、创新能力、担当意识等，并严格遵循标准要求，通过科学、公开竞聘程序进行选拔使用，确保选拔的较高职级人才不仅具备较高学术水平和专业能力，还能在实际工作中发挥重要作用，推动相关领域发展。

第二节  横向发展通道

　　第十二条  横向发展通道指的是员工在同一职业发展通道内不同子序列之间、不同类型职业发展通道之间的横向贯通发展，这种通道允许员工跨不同的岗位序列发展，如由生产制造向生产辅助序列发展，或跨不同的岗位性质发展，如从专业技术类向管理类发展。

　　第十三条  企业的岗位序列主要包含技术、销售与管理等类别。技术范畴覆盖从设计、工艺研发至生产等相关工作；销售主要承担企业的市场推广与产品销售职责；管理则聚焦于企业在战略、运营及人力资源等方面的核心管控。打通岗位横向发展路径，允许符合条件且有转岗意愿的技能型人才在满足岗位任职资格要求的基础上，通过相应程序实现岗位横向转换，达成跨序列、跨通道的横向贯通式发展。如具备协调统筹能力的技术人员可转至项目管理岗位；掌握营销技能的运维人员可向销售岗位转岗。

　　第三章  技能型人才价值评价体系

　　第十四条  技能型人才定级评价是技能型人才职业发展通道设计的重要依据，包括岗位评价、技能水平评价和绩效评价等。不同规模、不同发展阶段的企业，可针对不同产线有侧重地选择其中一个或多个方面开展评价。

　　第十五条  通过技能价值评价体系，可引导企业建立与技能水平相对应的工资分配体制，提升技能型人才薪酬分配的有效性和科学性；如企业可通过建立与技能等级相对应的薪酬待遇，按照初级对应一至三级，中级对应四至六级，高级对应七至九级进行管理，并兑现相应等级的薪酬待遇；同时将等级证书作为评优评先、岗位聘用、晋升的考察条件之一，以此促进岗位价值与劳动贡献相匹配、潜在能力与实际成效相协调。

　　第十六条  技能水平评价是技能型人才管理和构建职业发展体系的基础和条件，也是薪酬待遇分配的重要依据。

　　技能水平一般从理论知识、操作技能、工作效能、创新能力等作综合评价。其中，理论知识主要考察胜任岗位应当掌握的基础专业知识，一般以笔试为主；操作技能考核以现场操作考核方式为主；企业的工作效能维度主要考查人才的工作产量、质量、能耗、成本节约意识、差错率等；创新能力是指对人才参与专业建设、技术攻关情况及潜在能力进行评估，要求人才能对日常工作提出新思想、新理论、新方法并加以应用。

　　第十七条  中大型企业开展定级评价工作，一般设立企业定级评价工作委员会或质量督导组，按照国家职业技能认定标准，经评价组织企业相关技能型人才参加本行业技能等级认（评）；有条件的企业可向市人社局申报技能等级自主认定资质。

　　对派出参加行业技能竞赛或技能培训并获得奖励或证书的人员，企业可根据实际给予适当奖励补贴。

　　第十八条  绩效评价周期分为月、季、年。月季绩效评价以定量考核为主。技能型人才定量考核指标可包括安全生产指标（事故发生率、操作流程规范性等）、生产管理指标（工作态度、生产秩序等）、工作产量指标(产能产值等)，产品质量差错(损耗)率等方面考核；也可考核成本与效益、‌客户满意度等方面指标。‌

　　年度绩效评价可由员工本人、上级领导、直接下属、同级同事、客户等参与评价。除月季定量考核指标外，年度考核内容可加入培训、技能水平提升、团队协作等因素作综合评估。

　　第十九条  月季度考核结果与员工薪酬、绩效和奖金挂钩；年度评价结果除作为年度奖励依据外，还可与人才发展、培训、职位职级调整、薪酬待遇调整、评优表彰等挂钩。

第四章  技能人才薪酬分配制度

　　第二十条  技能型人才薪酬分配设计依据企业的发展阶段、岗位性质、学历等会有所不同。薪酬制度设计应遵循全面且不重复原则。与技能价值评价的结果和侧重点相适应，企业可选择突出体现岗位价值的岗位工资单元、突出体现能力差别的技能工资单元和体现绩效贡献的绩效工资单元等部分组成，设计技能型人才的主体工资制度。

　　第二十一条  在各工资单元功能不重复体现的原则下，为补偿技能型人才在特定阶段或承担特定任务的额外付出，企业可在主体工资结构外设置津补贴单元。

第一节  岗位工资单元设计

　　第二十二条  岗位工资主要以岗位评价确定的类型或等级为核定依据，体现劳动价值和生活保障，按月发放，可依据员工类别（如社招员工、校招应届生等）、学历、适用条件（试用期、转正后、熟练工等）等不同设置标准工资标准，并可与出勤系数、劳动质量等挂钩。

　　第二十三条  岗位工资标准确定一般考虑三个因素：一是岗位价值评价。企业可根据技能岗位评价分数间数量关系，确定不同技能操作岗位工资标准之间的差别。二是人力资源市场价位。可参考人力资源市场技能岗位工资价位，或参考人力资源市场相应典型标杆岗位薪酬比例关系，从而确定本企业技能操作类岗位工资标准。三是企业内部标杆技能操作类岗位间历史分配关系。原有技能操作类岗位间工资标准差距与人力资源市场近似岗位间差距相比过大或过小时，可适当调整优化，确保岗位之间差距的合理性。

　　第二十四条  岗位工资标准一般有两 种表现形式：一是以工资水平绝对值形式表现。二是以岗位工资系数值（或薪点数）形式表现。效益波动较大的企业，可采取岗位工资系数值（或薪点数）表现形式，基数值（或薪点值）可结合企业经营效益、工资给付能力、市场价位变动等进行设计确定及动态调整。

第二节  技能工资单元设计

　　第二十五条  技能工资主要强调能力水平的激励导向，一般以企业对员工的职业技能水平认定为依据，确保员工的薪酬与其技能水平相匹配。

　　第二十六条  技能工资可采取一级一 薪形式，也可采取一级多薪的宽带薪酬形式。宽带薪酬是指在每个技能等级内设置多个工资档次，以体现同级人员不同业绩贡献、不同资历的差别。实行一级多薪宽带薪酬的，年度绩效考核结果合格及以上的，下一年可在原有基础上晋升一档，优秀的可晋升两档，贡献突出可奖励更多晋档，表现不合格的不晋档甚至降档。

　　第二十七条  技能工资根据员工技能等级划分工资档次，工资档次随技能等级提升而提高。不同技能等级间的工资标准差距一般以等差的形式，即不同级别间的工资差距相同，或等比的形式，即技能级别越高，相邻级别的工资差距越大。为突出技能价值激励导向，原则上职级越高，相邻职级的技能工资差距越大。

第三节  绩效工资单元设计

　　第二十八条  绩效工资单元侧重员工的实际产出和贡献，根据绩效考核结果进行浮动。绩效工资可按月度、季度或年度考核发放。有条件的企业还可设置专项奖励。‌

　　第二十九条  绩效工资标准一般以绩效工资基数值乘以绩效考核系数值的形式表现，企业根据任务完成情况、技术创新贡献度、团队合作表现等因素设定不同绩效系数，表现优秀员工可获得更高绩效工资报酬。

　　企业可对员工个人既定绩效工资额度进行考核分配，亦可在员工个人考的基础上，将员的绩效工资与本部的业绩挂钩，根据部的业绩进行分配，或与公司总的经营效益挂钩，员工绩效因公司经营效益结果变化而变化。

　　第三十条  企业技能型人才绩效工资根据考核频次，可以分为月度、季度、年度绩效工资，根据当期绩效考核结果核定发放。考核结果等级可设为优秀、良好、合格、基本合格、不合格；其中优秀、良好等级奖励10%-50%，合格等级予以全额发放，基本合格或不合格扣减10%-50%。实行计件薪酬制的岗位，可按月设立基础任务量或工作定额，超过基础任务量部分分档给予奖励。

　　第三十一条  专项奖励属于非常规激励，主要用于技术和管理创新、增收节支、节能提效、质量改进或品质改善、安全保障、解决现场疑难问题、改善作业环境等在正常绩效激励中未体现的特殊贡献。所作贡献能够测算出给企业所创造的经济收益的，可按经济收益额的一定比例计发奖金或等价实物；贡献收益无法测算的，其奖金或等价实物可按等级或绝对额发放。

第四节  津补贴单元

　　第三十二条  专项津补贴是为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付的津贴。津补贴设置应坚持不重复体现原则。本节中所提到的各类津补贴，如在岗位评价要素或者相应职级任职资格条件中已有充分体现的，可不再单独设置。

　　第三十三条  津贴补贴并非强制性设立的工资组成部分。企业可结合自身实际，设置多样化津补贴项目，以彰显人文关怀。适用于企业的津补贴通常涵盖以下几类：针对在寒冷环境中作业人员设置防寒补贴；针对夜间从事技能岗位作业人员可设置夜班津贴；另外还可设置食宿补贴、水电补贴等；同时也可设置技能提升补贴、学历津贴等，以引导员工成长及实现长期发展。

第五节  工资结构设计

　　第三十四条  企业技能型人才工资结构需结合岗位技能要求、人力市场竞争情况和企业内部激励策略设计。企业可根据自身实际设计工资结构中主要单元的比例，在不考虑加班加点工资的情况下，各类工资单元的占比根据技能等级、岗位划分可设置为：核心高精尖岗位可提高绩效工资权重，占比不低于50%，同时可适当设置5-10%的中长期激励；关键重要岗位的岗位工资、技能工资、绩效工资占比可相对均衡；辅助操作岗位可增加岗位工资、技能工资占比，与绩效工资的比例在70%-80%、20%-30%浮动。

　　第三十五条  处于不同发展阶段的企业，其工资结构应存在差异并作动态调整，以更有效地适应并推动企业发展。如企业在筹建初期，工资结构以计时工资为主，具体涵盖标准工资、绩效工资、加班费、筹建补贴等；企业已进入量产期，工资结构调整为以计件工资为主，薪酬构成相应调整为标准工资、绩效工资、计件工资、岗位津贴、技能工资等。

第五章  高技能领军人才激励措施

　　第三十六条  高技能人才指在产品制造和研发、企业运维等领域具备精湛技艺与丰富经验的专业人员；他们不仅熟练掌握复杂的技术知识体系，还拥有解决实际问题的能力。其技术水准与创新能力对企业发展起到核心关键作用，对促进企业甚至行业的整体进步具有直接性影响。

　　第三十七条  高技能领军人才是技能型人才队伍的关键少数，在其薪酬水平待遇分配上，需遵循以下原则：一是市场导向原则，体现高技能领军人才的稀缺性和价值；二是关注能力与贡献挂钩，根据贡献成果进行薪酬分配，强调价值创造和成果导向；三是激励和保障相结合原则，既要以激励机制激发高技能人才持续突破，也要完善福利体系保障其生活水平。

　　第三十八条  为更好地发挥高技能人才对企业的技术支撑和经营推动，企业在发展过程中应注重对该类人员的激励倾斜，其薪酬结构、付薪形式、激励方式可区别于其他技能型人才，常见的激励方式有年薪制、协议薪酬制等。

　　（一）年薪制一般包含标准年薪和绩效年薪；为充分体现成果导向，标准年薪按月发放，占比较小；绩效年薪根据年度绩效情况以年度发放，占比较大。高技能领军人才的薪酬应与业绩考核结果挂钩，体现责任、风险和收益的统一。

　　（二）协议薪酬制主要适用于市场稀缺的核心关键岗位人才或企业重点吸引和留用的紧缺急需人才。采用协议薪酬制的高技能人员，实行任期聘任制，按合同规定条件予以续聘或解聘，通常事先约定绩效考核要求并签订《绩效目标责任书》，确定考核周期内的绩效目标和激励约束规则，并按照协议约定支付薪酬待遇。

　　第三十九条  有条件的企业可探索对技能型人才特别是高技能领军人才实行股权激励（包括业绩股票、股票期权、虚拟股票、股票增值权、限制性股票、员工持股等形式）、超额利润分享、项目跟投、项目分红或岗位分红等中长期激励方式。中长期激励应符合国家相关规定和与企业现行薪酬体系衔接配套。在认定员工范围，确定激励额度、激励收益分配，激励退出等方面统筹规划，确保激励机制适合企业特点并切实可行。

第六章  技能型人才薪酬决定机制

　　第四十条  大中型企业应成立专门委员会，负责技能型人才的价值评价体系和薪酬分配体系的决策、组织实施和协调推进。委员会成员应包括企业高层管理者、营运部门管理者、人力资源部门管理者、工会委员或职工代表等。

　　第四十一条  技能型人才的价值评价体系和薪酬分配管理等重要制度、方案、办法涉及职工切身利益的，需要充分听取职工意见。重大规章制度需经职工代表大会审议讨论。

　　企业工会或企业提出就技能型人才薪酬问题开展协商的，双方可按照有关法律法规开展集体协商并通过集体合同、会议纪要、企业规章制度等书面形式固定下来。

　　第四十二条  企业对技能型人才的技能价值评价体系、职业发展通道和薪酬分配体系，应随着自身的战略目标和企业发展作动态调整。企业内部的职业发展通道需不断适应市场需求和组织发展，定期对横向、纵向通道进行细分、合并、新增或删除，以持续完善技能型人才队伍建设。企业薪酬制度体系也应及时随技能价值评价体系的调整进行改进完善。

　　第四十三条  为更好地实现中山市技能型人才队伍持续发展，企业在推进技能型人才薪酬改革的同时，应探索建立技能型人才能力建设培养机制。结合地方或行业扶持政策，基于企业战略和行业发展趋势，明确企业发展的技能需求清单，同时结合关键技能岗位标准，为技能型人才规划技能提升路径，形成科学、系统、可持续的长效人才培养体系。

第七章  附 则

　　第四十四条  各镇街人力资源社会保障部门应结合本地区实际，加强本指引的宣传解读工作。通过多种形式深入开展宣传活动，广泛推广技能型人才薪酬分配理念，积极宣传先进企业的改革创新实践和成功经验，树立标杆典范，营造有利于技能型人才发展的良好氛围，引导相关企业总结实践优秀经验，不断健全技能型人才职业发展通道建设，完善薪酬分配制度，提升技能人才薪酬待遇，吸引和培养更多优秀技能型人才，持续壮大中山市技能型人才队伍，助力中山市社会经济高质量发展。